Arenguvestlus või koostöövestlus?

Praegu on käimas paljudes organisatsioonides arenguvestluste periood. Kutse arenguvestlusele tekitab vastakaid mõtteid ja tundeid – kes siin arenema peab? Kas ma olen midagi valesti teinud? Kas minust tahetakse lahti saada? jne jne.  

Kutse koostöövestlusele tekitab paremat eelhoiakut – minuga tahetakse koostööd teha! Koostöövestlus viitab ka kahesuunalisele suhtlusele – me mõlemad (juht ja alluv)  saame ja anname tagasisidet ühise koostöö parendamise nimel.

Kes viib läbi arenguvestlusi? Ikka otsene juht. Personaliosakonnal on tavaliselt toetav ja koordineeriv roll.  On kasutuses ka selline variant, et arenguvestlusi viib läbi välisekspert. Selle plussid on erapoolikus ja professionaalsus. Miinuseks on sisuteemade mittetundmine. Samuti võivad need vestlused minna pikemaks, sest „jää sulatamine“ võtab rohkem aega.

Järgnevalt toon välja 5 reeglit, mis toetavad koostöövestluste õnnestumist:

  1. Vali koostöövestluseks sobiv aeg ja ruum. Hea on, kui tööl oleks rahulik periood ja ruumiks kindlasti neutraalne territoorium. Mitte ülemuse kabinet!
  2. Jälgi enda hoiakut ja  häälestatust vestluskaaslase suhtes – on see sõbralik ja partnerlust soosiv või üleolev? Hoiak on tajutav ka kehakeelest, hääletoonist jne. Isegi kui vestleja kasutab viisakaid sõnu, on negatiivset hoiakut raske varjata.
  3. Harjuta kuulamist. Kuulamine ei ole mitte lihtsalt vait olemine. Kvaliteetne, avatud ja toetav kuulamine on õpitav ja mõjub juba iseenesest motiveerivalt.
  4. Küsi enda kui juhi kohta tagasisidet. Töötajana mõtle läbi, kuidas tagasisidestada juhti. Kuidas juht saab sind toetada, et sa paremini oma tööd teeksid?
  5. Kui tunned, et ei taha või ei oska koostöövestlusi pidada, siis jäta pidamata. Pole paremat demotivaatorit kui halvasti läbi viidud koostöövestlus.

Julgustan rohkem kasutama motiveerimise ja delegeerimise tööriista – koostöövestluseid. See on ka üks soodsamaid sisemise motivatsiooni toetamise võimalusi. Kindlasti ei ole see lihtsalt ankeedi täitmine, mis personaliosakonda saata vaid õigel kasutamisel on vestluse mõju tiivustav veel kaua. Dokumenteerimine on küll oluline kuid vestlus ei ole lihtsalt koos ankeedi täitmine. Vähem on parem – ankeet olgu lihtne ja küsimusi pigem vähem. Juht võiks vestlusel toetada töötaja eneseanalüüsi ja aidata näha suuremat pilti ja seotust organisatsiooniga.

Kui soovid koostöövestluste teemal veel sisukamalt kaasa rääkida või soovid täpsemaid juhiseid ja dokumendinäidiseid, siis võid külastada koolitust: https://www.personaliekspert.ee/koolitused/arenguvestlus/

Kommenteeri

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga